A Teoria de Maslow na Motivação Profissional

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A Pirâmide de Maslow é dividida em cinco níveis de necessidades: Fisiológicas, Segurança, Amor/Relacionamento (necessidades sociais), Estima e Realização Pessoal.

A piramide de Maslow é dividida em cinco níveis de necessidades: em sua base, estão as primárias, aquelas indispensáveis à vida. São elas as carências fisiológicas, ligadas à manutenção da saúde e bem-estar físicos. Na sequência, vêm as necessidades secundárias, relacionadas à segurança, relações sociais e estima. Por fim, ocupando o grau mais refinado que é o topo estão as necessidades de realização pessoal.
Explicando melhor cada uma,  as fisiológicas são as necessidades do corpo humano que incluem excreção, respiração, comida, água, sono e abrigo. Já segurança é a necessidade humana em se sentir seguro quanto a sua saúde, emprego, família e propriedade. As necessidades sociais são aquelas ligadas ao campo da afetividade e relacionamentos, o que inclui contato com a família, amigos e vida amorosa. Necessidades de estima dizem respeito tanto à autoestima e confiança, quanto às conquistas individuais. Por fim, realização pessoal engloba a criatividade, moralidade, solução de problemas, ausência de preconceitos e autovalorização.

Enquanto as necessidades primárias são aquelas que atendem ao indivíduos externamente, as secundárias incluem os fatores íntimos de cada um e estão ligadas aos sentimentos e manutenção da autoestima.

Como hierarquiza as necessidades de modo prático e lógico, a teoria de Maslow é considerada uma das principais formas de entender como funciona a motivação humana. Segundo essa tese, partindo das necessidades básicas, os indivíduos precisam satisfazer pelo menos parcialmente aquela do nível baixo para avançar para as do nível acima. O que determinará as prioridades das pessoas são as experiências vivenciadas em dado momento.

Mas, o que isso tem a ver com o mundo corporativo?

Tudo! Quando o ser humano não tem suas necessidades satisfeitas, isso afeta diretamente o seu comportamento de uma maneira negativa, o deixando desmotivado e improdutivo. Por esse motivo, a teoria de Maslow é uma das mais significativas para a psicologia organizacional. As áreas de gestão de pessoas e recursos humanos podem explorar essa pirâmide para entender como posicionar seus funcionários de uma maneira que eles fiquem satisfeitos e, automaticamente, produzam melhor e cresçam na empresa.

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Se o ser humano não tem suas necessidades satisfeitas isso acaba influenciando em sua vida profissional e pessoal

A principal conclusão da Teoria de Maslow é que os empregados precisam, primeiramente, de um salário que arque com as despesas mínimas de sobrevivência sua e de sua família. Quando conseguem satisfazer essa necessidade, precisam de outros incentivos que os motivem a desempenhar melhor as suas funções, como oportunidades de crescimento na empresa, bem como fatores que garantam a estabilidade e segurança no ambiente de trabalho. O topo da pirâmide é a necessidade de participar dos resultados da empresa e se sentir integrante efetivo de seu time. Caso isso não aconteça, mesmo a organização oferecendo benefícios materiais, os funcionários ainda se sentirão frustrados e não darão o seu melhor na busca por resultados extraordinários.

Nessa perspectiva, as necessidades de realização podem ser exteriorizadas por meio desejo do funcionário em demonstrar competência ou pela busca em obter status e reconhecimento. As pessoas que estão nesse grau da pirâmide aspiram por atividades profissionais que as desafiem a utilizar a suas habilidades, além de oportunidades em que manifestem a sua criatividade e convites para participar da elaboração de soluções e estratégias.

Para exemplificar isso, podemos citar um funcionário em início de carreira que somente quer ganhar experiência e manter as suas necessidades básicas. Se ele conseguir um trabalho que ofereça as circunstâncias e salário suficiente para isso, estará satisfeito. Já pessoas que têm uma certa estabilidade econômica tendem a procurar por empregos nos quais possam preencher outras carências, como satisfação pessoal, desenvolvimento profissional e pessoal e a sensação de autorrealização.

A aplicação da teoria da pirâmide de Maslow na administração do capital humano exige que a organização primeiramente identifique em que ponto da carreira o colaborador está e qual a sua necessidade, e isso vai desde compensação financeira até meios que os permitam ter criatividade e autonomia na realização de suas atividades, suprindo suas necessidades pessoais e sociais. Ao investir na motivação e realização de seus funcionários, a corporação garante uma equipe produtiva, eficaz, capaz de solucionar problemas e criar maneiras que  a façam se destacar ainda mais no mercado.

Por José Roberto Marques

Disponível em:

http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-e-psicologia/piramide-maslow-motivacao-profissional/

 

 

Conheça mais Sobre as Teorias Motivacionais

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A satisfação com seu trabalho pode estar relacionada diretamente com a teoria de Herzberg e Maslow

A motivação é aquilo que movimenta a natureza humana na busca de algum objetivo e a energia necessária para praticar qualquer ação. Dessa forma, as atividades e obrigações nos mais variados setores da vida precisam desse impulso para serem realizadas.

Dada a sua importância no cotidiano das pessoas, a motivação tem sido objeto de estudo de diversas áreas. Um dos resultados mais efetivos dessas pesquisas foram as teorias motivacionais. Elas começaram a ser desenvolvidas na segunda metade do século XX, e ainda hoje recebem complementações. Muitos estudiosos classificaram essas teorias como estudo da “Satisfação”, pois visam medir o índice de motivação das pessoas, baseadas em suas necessidades e aspirações.

As teorias motivacionais objetivam identificar e analisar os fatores que estimulam o comportamento das pessoas. No geral, a base para elaboração dessas hipóteses são as teorias hedônicas desenvolvidas pelos filósofos gregos que enxergavam o comportamento humano como atitudes voltadas para a realização de algum prazer. Elas consideram três estímulos principais do comportamento humano: ganho material, reconhecimento social e realização pessoal.

Muitas teorias motivacionais foram elaboradas para analisar as necessidades internas que influenciam o comportamento humano. Elas são utilizadas por diversas áreas como ferramentas para compreender, prever e influenciar as atitudes das pessoas. Isso não é diferente na gestão empresarial, que utiliza-se desses estudos para atrair talentos, estimular a alta produtividade e garantir a satisfação dos atuais colaboradores com o objetivo de retê-los.

Apesar de existirem diversas teorias motivacionais, vamos conhecer melhor aquelas elaboradas por dois pensadores que influenciaram e continuam influenciando grandes administradores: Herzberg e Maslow.

Teoria da Motivação de Frederick Herzberg

Segundo a Teoria da Motivação, desenvolvida pelo psicólogo Frederick Herzberg, o nível de rendimento dos profissionais varia de acordo com sua satisfação no trabalho, ou seja, depende de como se sentem em determinado ambiente corporativo e dos fatores que influenciam em sua motivação e desmotivação.

Frederick Irving Herzberg foi um psicólogo e influente professor de gestão empresarial americano. Nascido dia 18 de abril de 1923 em Massachusetts, ele graduou-se na City College em Nova York e fez a pós-graduação na Universidade de Pittsburgh. Quando não estava estudando, dava aula de psicologia na Case Western Reserve, em Cleveland. O professor ficou um tempo afastado dos estudos para servir como sargento no exército. De acordo com ele, foi essa experiência que o levou a se interessar por motivação.

O psicólogo acreditava que o enriquecimento do trabalho é um processo de gerenciamento contínuo que impacta diretamente na satisfação do funcionário. O seu trabalho de maior relevância é a Teoria dos Dois Fatores que foi publicada no livro “A Motivação para Trabalhar”. Na obra, ele explica que existem dois tipos de fatores responsáveis pela satisfação das pessoas em um ambiente corporativo: os motivadores e os higiênicos.

Fatores motivadores

Como o nome já diz, são fatores que quando presentes causam motivação, e quando ausentes provocam insatisfação. Eles estão relacionados aos objetivos do próprio  funcionário tanto em relação a sua carreira, quanto ao seu cargo atual e atividades que exerce. Aqui, se encaixam reconhecimento, crescimento profissional, autorrealização, grau de desafios aos quais são expostos e a capacidade de realizá-los, liberdade de decidir como realizar suas atividades e uso pleno de suas habilidades pessoais. Quando sanados, a empresa consegue aumentar a produtividade e satisfação dos seus colaboradores.

Fatores Higiênicos

Esses fatores estão relacionados às ferramentas e estruturas oferecidas pela empresa. Quando ausentes, causam insatisfação, mas quando presentes, apesar de satisfatórios, não causam necessariamente a motivação do funcionário. Eles têm mais a ver com o ambiente que o rodeia e a conduta da organização do que com as funções do funcionário em si. São eles: salário, ambiente de trabalho, política da empresa, relação dos superiores com os demais funcionários e os benefícios, por exemplo. Segundo Herzberg, os “fatores de higiene operam independentemente dos fatores de motivação. Um indivíduo pode ser altamente motivado em seu trabalho e estar insatisfeito com o ambiente corporativo”.

Essa teoria mostra como um funcionário pode ser impactado dentro da empresa e o que causa satisfação e motivação. Os líderes das equipes e o RH da empresa podem usar essas informações tanto para prevenir a insatisfação por parte de seus colaboradores como para elaborar estratégias para motivá-los. Como resultado, os funcionários usufruirão de mais felicidade e bem-estar, o que refletirá no aumento da produtividade.

Hierarquia das Necessidades de Maslow

A Hierarquia das Necessidades, desenvolvida por Abraham Maslow, é uma das ferramentas mais utilizadas pela gestão empresarial. Como classifica as necessidades humanas de forma lógica e prática, contribui para resultados organizacionais mais assertivos. O pensador considerava que as carências humanas eram classificadas desde as mais básicas, indispensáveis para a sobrevivência e bem-estar do organismo, àquelas mais elevadas, referente a autorrealização pessoal.

Para esquematizar sua teoria, Maslow utilizou os graus de uma pirâmide. Cada um deles abriga um nível de necessidades: as primárias em sua base, seguida das necessidades secundárias no meio e as necessidades de realização pessoal, ocupando o topo da estrutura.

Para Maslow, as pessoas se esforçam para satisfazer a necessidade que estiverem precisando com urgência em dado momento. Os indivíduos tendem a seguir uma sequência para realização dessas carências, partindo das necessidades fisiológicas, que precisam ser pelo menos parcialmente saciadas para possibilitar ao indivíduo desejar a realização de outras classificadas em níveis acima.

No âmbito empresarial, podemos citar o exemplo tradicional do empregado que precisa sobreviver e fica satisfeito apenas com o salário suficiente para pagar as contas, comprar alimentos e abrigar a si mesmo e a sua família. Quando já usufruir do benefício que sane as suas necessidades básicas, procurará por um emprego que ofereça condições de estabilidade profissional e ambiente de trabalho seguro. Ao alcançarem esses objetivos, eles buscarão por oportunidades de crescimento e incentivos que proporcionem mais autoestima e realização. Por fim, tenderão a querer mais participação e reconhecimento por parte da empresa.

Caso a empresa não ofereça as recompensas adequadas aos trabalhadores, eles se sentirão frustrados e não responderão adequadamente às oportunidades e incentivos oferecidos. Por isso, é necessário identificar em que nível da pirâmide eles estão, de modo a investir nas estratégias mais adequadas as suas necessidades.

Por José Roberto Marques

Disponível em:

http://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/teorias-da-motivacao/

 

 

O QUE É MOTIVAÇÃO?

 

MOTIVAÇÃO

Motivação é um termo de difícil definição, que tem sua origem semântica ligada às expressões latinas motivusmovere, que significam mover. Pode-se dizer, primeiramente, que, em tudo que se faz, há um motivo para tal. Desta forma, motivo pode ser entendido como algo que induz e impulsiona a pessoa a agir de determinada forma. Para DeCenzo e Robbins (2001) motivação estaria relacionada a ter a disposição de fazer alguma coisa, quando esta coisa é condicionada por sua capacidade de satisfazer alguma necessidade para o indivíduo.

Vale ressaltar, ainda, que a motivação de uma determinada pessoa pode ser gerada por meio de estímulos externos e/ou internos. A título de ilustração, podem-se classificar os estímulos externos como condições ambientais, programas de treinamento e desenvolvimento, demandas da família, influência de colegas, dentre outros. Já os estímulos internos podem advir de: desejo de poder, status, ascensão profissional, etc. Sendo assim, cada indivíduo possui motivações próprias e distintas dos demais, pois as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente distintas; e assim por diante (CHIAVENATO, 2009). Para DeCenzo e Robbins (2001) a necessidade individual refletiria algum estado interior que faz com que certo resultado pareça atraente.

Desta forma, fica claro que cada cidadão constrói sua própria motivação, de acordo com seus anseios, desejos e necessidades. O estudo da motivação deve ser focado individualmente. Logo, deduz-se que não se consegue motivar pessoas, mas sim despertar a motivação que existe em cada uma delas, compreendendo-a dentro da sua complexidade e respeitando suas  particularidades.

Para Vergara (2000), a motivação é intrínseca. Ninguém motiva ninguém. A motivação é intrínseca ao ser humano. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Para Oliveira (2002), motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma e dá origem a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por estímulo externo, do ambiente, e pode também ser gerado nos processos mentais do indivíduo.

Saiba Mais:

https://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-que-e-motivacao/11360/

 

300 recrutadores disseram quais habilidades são mais importantes

A inteligência emocional é a característica mais valorizada pelos recrutadores, mas não é a única. Confira o que eles mais procuram

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São Paulo – O que é mais importante na hora de escolher um candidato? Pesquisa elaborada pela equipe da plataforma de recrutamento d’hire com 300 profissionais de RH brasileiros mostra que 54,4% dão a mesma importância para as características técnicas e de comportamento na hora de escolher um candidato.

Mas 41,2% deles consideram o comportamento até mais importante do que a técnica. Esta última só vale mais na visão de 4,4% dos recrutadores.

O aspecto comportamental mais valorizado é a inteligência emocional, competência que há um bom tempo é classificada por especialistas como decisiva para o sucesso profissional. Confira as habilidades mais lembradas pelos recrutadores de grandes empresas, que podiam citar mais de uma:

Características % de recrutadores que citaram como mais importantes
Inteligência emocional 75,70%
Gerenciamento de pessoas 65,20%
Resolução de problemas complexos 58,80%
Orientação para cliente 47%
Negociação/Tomada de decisão 42,90%

 

Disponível em:

300 recrutadores disseram quais habilidades são mais importantes

http://g1.globo.com/mg/grande-minas//videos/v/inteligencia-emocional-contribui-no-ambiente-de-trabalho-e-vida-social/6080925/

http://g1.globo.com/pernambuco/videos/v/globo-comunidade-pe-fala-sobre-inteligencia-emocional-e-mercado-de-trabalho/6091337/

 

 

 

 

5 filmes com ótimas lições de Inteligência Emocional

O Discurso do Rei

A história do rei Jorge VI que, para superar a gagueira, contrata um fonoaudiólogo, mostra como o conhecimento das nossas emoções pode ser essencial na hora de controlar um problema.“Um excelente exemplo de como perder o medo de falar em público através do autoconhecimento, controle das emoções e treino de visualização mental”.

Gandhi

Gandhi e sua trajetória trazem importantes exemplos de inteligência emocional que podem ser aplicáveis no trabalho e nos relacionamentos.Para lidar com o descontrole emocional do outro nada como lidar com inteligência emocional. Ele conseguiu promover mudanças em toda uma nação com um único pensamento: “mostrar coragem e se dispor a sofrer vários golpes, mas não revidar e nem desistir, pois essa atitude desperta algo na natureza humana que faz o ódio do outro diminuir, e o respeito, por nós aumentar”.

A vida é bela

“Nas piores condições possíveis um pai judeu, preso em um campo de concentração com seu filho, usa a inteligência emocional para conseguir se controlar e salvar a vida do filho. O filme é exemplo de que ter inteligência emocional não é suprimir emoções, controlar emoções, mas, sim, saber o que fazer e como atuar quando elas aparecem. “É uma lição de como a inteligência emocional pode nos ajudar a utilizar o conhecimento do outro para controlar situações, inclusive, de perigo”.

À procura da felicidade

É um clássico que sempre marca presença em listas de filmes com lições de carreira e de persistência. Conta a história de Chris Gardner (Will Smith) que fracassa como vendedor e aceita um estágio não remunerado em um banco de investimentos, em busca de um futuro melhor para ele e para o filho.

Hitch – Conselheiro amoroso

Um coach sentimental ajuda um homem que fica extremamente nervoso quando está diante da mulher amada. “Ao longo do filme podemos perceber como a inteligência emocional vai ajudando o personagem a utilizar suas emoções em favor do resultado que deseja”.

 

 

 

Como a inteligência emocional pode te ajudar a superar as crises

Saber lidar melhor com as emoções negativas (e positivas) é o caminho para liderar com eficiência, entregar resultados sob pressão e se destacar em um mercado em crise

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Em março de 2014 o voo O6 6393 da Avianca, que havia partido de Petrolina para Belo Horizonte com conexão em Brasília e 49 pessoas a bordo, teve problemas. O trem de pouso dianteiro do Fokker 100 não abriu e forçou o comandante Eduardo Verly a fazer uma aterrissagem de emergência no aeroporto Juscelino Kubitschek. Após comunicar calmamente a torre da capital federal, o piloto sobrevoou a cidade para gastar combustível e pousou a aeronave de bico com todos os passageiros a salvo. Na época, a tranquilidade do comandante Verly foi apontada como a principal justificativa para que episódio não entrasse na lista de acidentes aéreos do país.

Embora nem todo mundo trabalhe na aviação, todos precisamos aprender a controlar nossas emoções nos momentos de tensão. Principalmente em um período de crise econômica como o que estamos passando, no qual nos deparamos com um cenário de pressão por resultados, demissões, cortes e sobrecarga de trabalho, saber lidar com sentimentos como preocupação, angústia, raiva ou medo é a chave para não entrar em desespero e perder o controle da própria carreira. “Todas as emoções tem um aspecto, até mesmo corporal, que vai variar de pessoa para pessoa. Em mim, a ansiedade pode vir acompanhada de suor e coração acelerado, em outra pessoa pode se manifestar de uma maneira diferente. Saber como essa emoção acontece é importante para entender a controlá-la”, diz a psicóloga clínica Daniela de Oliveira, de São Paulo.  E é aí que entra em jogo uma velha conhecida do mundo corporativo: a inteligência emocional.

Definida como a capacidade de sentir, entender, controlar e modificar o próprio estado emocional ou de outra pessoa, o termo se tornou famoso após o lançamento, em 1995, do best-seller Inteligência Emocional (Objetiva, 57,90 reais), do americano Daniel Goleman.  Até pouco tempo atrás, o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocínio lógico, o famoso Quociente de Inteligência (QI), o livro de Goleman trouxe outro aspecto para justificar os sucessos e insucessos de uma pessoa, o Quociente Emocional (QE). “Passamos por um deslocamento no padrão de competitividade, que antes era calcado nas competências técnicas, para outro cada vez mais centrado na subjetividade e na flexibilidade como capacidade de influenciar e engajar”, diz Anderson Sant’Anna, coordenador do núcleo de desenvolvimento de pessoas e liderança da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais.

E a competência ainda continua bastante valorizada. De acordo com uma pesquisa da consultoria americana Talent Smart, 90% dos profissionais mais bem avaliados pelos seus gestores têm um bom controle das suas emoções. Enquanto isso, apenas 20% dos funcionários com desempenho abaixo do esperado possuem a habilidade. “Quando você está consciente de si mesmo, é muito mais  provável que você encontre as oportunidades certas, coloque seus pontos fortes no trabalho e, talvez mais o importante, controle as emoções que o impedem de crescer”, afirma Travis Bradberry, coautor do livro Emotional intelligence 2.0 (Perseu Books, sem edição no Brasil). Se fazer isso em momentos de calmaria já é complicado, na crise o desafio fica mais difícil. “Para a grande parte das empresas, a crise significa menos recursos. Quanto mais escassos esses meios, maior a disputa por eles. Isso, em geral leva a mais conflitos e competitividade”, diz Rogério Calia, professor do curso de administração da USP, de Ribeirão Preto.

Além de maior competitividade, o clima de pessimismo também contagia. “Ambientes estressantes despertam emoções ruins, servem de gatilho ou estímulo interno para trazer emoções com as quais não lidamos bem”, diz Rodrigo Fonseca, presidente da Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional (Sbie), de São Paulo.  Saber gerir esses sentimentos ruins é a chave para não se deixar levar pelo clima de derrota que está ao redor. “Se o ambiente está desmotivador é preciso que eu controle a forma como eu ajo para não me deixar contaminar. Preciso focar no que posso fazer agora, sem sofrer por antecipação. Quanto mais reclamo ou discuto algo que não está no meu alcance mais aumenta o sentimento negativo”, diz Rubens Pimentel, sócio da Ynner Treinamentos, consultoria de desenvolvimento pessoal, de São Paulo.

Para os líderes, essa competência é importantíssima. Afinal, seu papel é o mesmo de um piloto de avião: manter a calma para não contaminar a equipe diante de situações críticas. “Cada grupo é reflexo da liderança. Se há alguém menos equilibrado no topo, o resto da pirâmide também vai ficar em desequilíbrio”, diz José Roberto, do IBC. Por isso, os líderes precisam mais do que nunca de autocontrole. É necessário, por exemplo, respirar fundo para não dar respostas e soluções rápidas (que geralmente não funcionam) e para não colocar a culpa nos outros (o que aumenta os conflitos). Quando o líder não tem controle emocional, o resultado é a piora de um cenário que já era ruim. “Ao não saber lidar com os próprios sentimentos e com as outras pessoas, o gestor se torna mais agressivo, intransigente e controlador”, diz Rubens

Disponível em:

Como a inteligência emocional pode te ajudar a superar as crises

 

 

 

A Inteligência Emocional e o Autocontrole

Para compreensão deste tema recomendo que assistam ao filme Homens de Honra.

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Síntese do Filme  “Homens de Honra”

Baseado em fatos reais, o filme relata a vida de um jovem negro no início dos anos 40, de origem humilde que gosta muito de mergulhar, e se alista na Marinha dos Estados Unidos, para conseguir se tornar um mergulhador.

Carl Brashear( Cuba Gooding, Jr ) é um jovem negro determinado a conquistar seus objetivos. Ele leva para sua vida as últimas palavras ditas por seu pai, ´´nunca desista, seja o melhor“. O jovem alista-se na Marinha e constata que os negros só trabalhavam na cozinha do navio e que tem dias de banho estipulados. Um dia é flagrado nadando fora do dia determinado e demonstra sua habilidade de nadador concorre a um lugar de mergulhador. Apesar de constantemente testado, com esforço e determinação ele consegue chegar à escola de mergulho onde se encontra com o oficial responsável pela formação de mergulhadores, que o trata com desprezo e desrespeito, mas que com o passar do tempo os dois homens constroem uma relação de respeito e admiração e mesmo após perder uma perna para salvar os companheiros, ainda assim, persiste e é obrigado a carregar a roupa de mergulho com mais de 100 kg para provar que pode continuar na profissão. Com o apoio do seu ex-chefe consegue então, a mais alta patente da Marinha dos Estados Unidos.

Lições aprendidas:

Carl Brashear conseguia controlar suas emoções mesmo em ambientes hostis, já a falta da IE vista no comportamento do chefe Sundey que se descontrolava quando algo saia do controle e como reflexo era possível verificar seu comportamento hostil e autodestrutivo , fazendo com que ele não obedecesse aos seus superiores.

Atualmente vivemos em um mundo onde cada vez mais temos o desafio em mantermos o autocontrole independente de onde estejamos. Isto pode ser necessário: em casa, no trânsito, no trabalho ou até mesmo quando estamos em momento de diversão.

As habilidades de autocontrole podem ser aprendidas, aprimoradas, treinadas e exploradas, independentemente da nossa capacidade nata ou da situação enfrentada.

 

 

Inteligência Emocional

Daniel Goleman e a Inteligência Emocional

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Considerado o “pai da Inteligência Emocional”, Daniel Goleman é um psicólogo, escritor e PhD da Universidade de Harvard, nos Estados Unidos. O especialista foi o responsável por popularizar o conceito da Inteligência Emocional em todo o mundo por meio do livro Inteligência Emocional, publicado em 1986 e que já vendeu mais de 5 milhões de cópias.

Goleman ensina que o controle das emoções é essencial para o desenvolvimento da inteligência de um indivíduo. Não há uma loteria genética que define vitoriosos e fracassados no jogo da vida e, embora existam pontos que determinam o temperamento, muitos dos circuitos cerebrais da mente humana são maleáveis e podem ser trabalhados. De acordo com Goleman, portanto, temperamento não é destino.

Daniel Goleman define a Inteligência Emocional como a “capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos.”.

Para Goleman, a Inteligência Emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos. Como exemplo, o especialista aponta que a maioria das situações de trabalho e da vida são envolvidas por relacionamentos entre as pessoas. Isso significa que pessoas com qualidades de relacionamento humano — como afabilidade, compreensão e gentileza — têm mais chances de alcançar o sucesso.

Habilidades da Inteligência Emocional

Segundo Daniel Goleman, a Inteligência Emocional pode ser categorizada em cinco habilidades:

Autoconhecimento emocional

Capacidade de reconhecer as próprias emoções e sentimentos. A ausência desta habilidade de reconhecer os sentimentos nos deixa à mercê das emoções. Pessoas com esta habilidade são melhores “pilotos” das suas vidas.

Controle emocional

Habilidade de lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada situação vivida. Tendo consciência das emoções negativas que nos bloqueiam, podemos nos libertar delas por meio de um processo dirigido pela razão.

Se estamos tristes, podemos escolher pensar de maneira otimista, da mesma forma que um passeio pode nos acalmar quando estamos furiosos. Porém, se não conseguimos reconhecer as emoções que estamos vivendo, dificilmente poderemos fazer algo a respeito delas.

Automotivação

Trata-se da capacidade de dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal. Se nos deixarmos levar pela ansiedade e pelos aborrecimentos, dificilmente conseguiremos nos concentrar na tarefa que estamos realizando. Por outro lado, se estivermos motivados, encontraremos prazer no trabalho e não perderemos a calma durante o período de espera pela gratificação.

Reconhecimento das emoções em outras pessoas

Diz respeito à habilidade de reconhecer emoções no outro e ter empatia de sentimentos. Empatia é outra habilidade que constrói o autoconhecimento emocional. Ela permite às pessoas reconhecerem necessidades e desejos nos outros, permitindo-lhes a construção de relacionamentos mais eficazes.

Relacionamentos interpessoais

Habilidade de interação com outros indivíduos, utilizando competências sociais. O relacionamento é, em grande parte, a habilidade de gerir sentimentos de outros. É a base de sustentação da popularidade, da liderança e da eficiência interpessoal. Pessoas com esta capacidade são mais eficazes em tudo o que diz respeito às interações interpessoais.

 

Disponível em:

http://www.sbie.com.br/blog/daniel-goleman-e-a-inteligencia-emocional/

 

 

 

 

 

Saiba como suas emoções e sentimentos afetam seus relacionamentos e sua vida pessoal

Qualquer um pode zangar-se ­– isso é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa – não é fácil.                                                                                                                                                     Aristóteles                                                                                                                          

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6 Emoções Universais

Afeto – definido como uma ampla extensão de sensações experimentadas pelas pessoas, o afeto pode ser vivenciado na forma de emoções ou sentimentos.

Emoções:

– Causadas por um evento específico

– De breve duração ( segundos ou minutos )

– Específicas e de várias naturezas ( muitas emoções específicas, como raiva, medo, tristeza, felicidade, aversão e surpresa )

– Normalmente acompanhadas de expressões faciais ou reações físicas

– Voltadas à ação

Sentimentos:

– Geralmente a causa não é específica a um evento ou objeto

– De duração maior que as emoções ( horas ou dias )

– Mais gerais ( duas dimensões principais – afetividade positiva e afetividade negativa – que são compostas de múltiplas emoções específicas )

– Geralmente não demonstrados por meio de expressões ou reações físicas distintas

– De natureza cognitiva

Referência : livro comportamento organizacional – teoria e prática no contexto brasileiro – Stephen p. Robbins.

Saiba um pouco mais:

http://www.redepsi.com.br/2011/01/06/arte-e-emo-o-a-m-sica-como-idioma-dos-sentimentos/

 

Você sabe o que é Qualidade de Vida no Trabalho?

Ter qualidade de vida é possível, até mesmo no dia a dia de trabalho

Felicidade no trabalho

Leia a entrevista dada a Carlos Legal por Patrícia Bispo, no texto intitulado “Ter qualidade de vida é possível, até mesmo no dia a dia de trabalho”.

Disponível em:

http://www.rh.com.br/Portal/Qualidade_de_Vida/Entrevista/8826/ter-qualidade-de-vida-e-possivel-ate-mesmo-no-dia-a-dia-de-trabalho.html

Assista também: